Дефицит или дисбаланс?

Медицина нуждается не во врачах, а в эффективном управлении кадрами
 

В конце минувшего года участники Координационного совета по здравоохранению в Сибирском федеральном округе обсудили проблему кадрового обеспечения медицинской отрасли. Забегая вперёд, скажем, что проблема такая на самом деле существует, однако суть её совершенно иная, нежели обычно подразумевается, когда заходит речь о кадровом вопросе. Как оказалось, организаторам здравоохранения в регионах необходимо перестать говорить о нехватке специалистов и задуматься о грамотной кадровой политике.

Новые формулы – новые оценки

Ещё до начала рабочей встречи представителей минздравов и медицинских вузов субъектов СФО была обнародована такая информация: специалисты Сибирского государственного медицинского университета провели исследование, согласно которому в Томской области не хватает 498 врачей. В списке недостающих преобладают участковые терапевты и педиатры, реаниматологи, врачи ультразвуковой диагностики, психотерапевты и рентгенологи. При оценке ситуации учёные СибГМУ впервые попытались применить формулы, которые позволяют оценить, какая же ситуация с кадровой обеспеченностью – не количественная, а качественная – на самом деле? Оказалось, что при общем дефиците в полтысячи человек в стационарах может быть профицит врачей той или иной специальности, а в поликлиниках – дефицит.

– В таком ключе анализ раньше не проводился, и он показал, что в Томской области не дефицит врачей, а дисбаланс, – пояснила ректор СибГМУ, доктор медицинских наук, профессор Ольга Кобякова.

Такой же интегральный анализ (он позволяет получить углублённую, многофакторную оценку условий формирования отдельных оценочных показателей – авт.) был проведён в отношении нынешней кадровой политики министерств здравоохранения каждого из субъектов СФО и округа в целом.

– Когда мы с коллегами внимательно изучили результаты интегрального анализа, стало очевидно, что ситуация с кадрами в медицине не такая плохая, как мы привыкли думать. А многое из того, что прежде казалось катастрофическим, на самом деле таковым не является, – говорит председатель Координационного совета по здравоохранению в СФО, директор Новосибирского НИИ травматологии и ортопедии Минздрава России, доктор медицинских наук, профессор Михаил Садовой.

Итак, вот что показали статистика и её анализ. Общее число врачей в СФО, по данным 2015 г., – 71 395, из них участковых – 8784. Анализ показал, что обеспеченность жителей врачами в целом по Сибири составляет 56,6 на 10 тыс. населения, при этом в амбулаторной сети – 29, а в стационарах – 25 на 10 тыс.

Укомплектованность врачами по округу в целом 89%, в амбулаторно-поликлинических учреждениях – 89%, в стационарах – 94%. Если посмотреть разницу между территориями, то в Хакасии этот показатель лишь 72%, а в Омской области он самый высокий – 97%. При этом коэффициент совместительства в среднем по СФО 1,5 с существенными вариациями: чуть больше единицы – в Республике Хакасия и почти более чем 2 – в Кемеровской области.

– Я думаю, что существует 3-4-кратный резерв кадровых возможностей, и в отдельных территориях СФО это явно проглядывается. Сравнивая полученные данные с зарубежными и общероссийскими, могу сказать, что в Сибирском федеральном округе нет кадровой катастрофы в здравоохранении.

Укомплектованность участковыми терапевтами и педиатрами тоже, как оказалось, критической не назовёшь: средний по округу показатель – 94%, наиболее нуждающимися на этом фоне выглядят Алтайский и Забайкальский края – 85%, а самыми благополучными – Кемеровская область и Республика Алтай, где участковая служба укомплектована врачами почти на 99% при минимальном коэффициенте совместительства.

С «узкими» специалистами дела обстоят несколько хуже. В целом лечебные учреждения СФО укомплектованы ими на 88%, в то же время в Красноярском крае, Кемеровской и Омской областях данный показатель превышает 95%, а в Республике Хакасия не дотягивает и до 68%. Средний коэффициент совместительства врачей-специалистов приближается к 2.

Также участникам Координационного совета была показана «идеальная» расчётная потребность во врачах ам-булаторно-поликлинической сети и стационаров каждого из субъектов СФО. Оказалось, что в Кемеровской и Иркутской областях реальный дефицит врачей (физических лиц) в поликлиниках – по 1,5 тыс., чуть меньше – в Красноярском крае, больше тысячи врачей реально не хватает в поликлиниках Алтайского края. Наиболее благополучными в этом отношении являются республики Алтай и Тыва, где, чтобы занять все врачебные ставки, не хватает всего 60 и 55 человек соответственно.

При этом расчётная потребность стационаров во врачах показала повсеместный их профицит – от 120 человек в республиках Алтай, Тыва и Хакасия до 700 «лишних» специалистов в Новосибирской и Кемеровской областях и 870 – в Красноярском крае.

Другой вопрос – насколько мы умеем управлять имеющимся кадровым потенциалом? – резюмировал М.Садовой.

Как исправить ситуацию?

Выводы, представленные участникам Координационного совета, таковы: в кадровом обеспечении во всех регионах отмечается приоритет стационарной помощи над амбулатор-но-поликлинической; достаточно высокая укомплектованность кадрами в значительной мере обусловлена высоким уровнем совместительства, особенно врачей-специалистов. Иными словами, перекос в организации оказания медицинской помощи на территории приводит к неэффективности кадровой политики и в каждом отдельно взятом ЛПУ, и в системе в целом.

– Мы, естественно, не можем диктовать министерствам здравоохранения субъектов СФО и главным врачам учреждений, как им строить кадровую политику. Наша задача была в том, чтобы нарисовать общую картину по округу и по каждой территории, а также предложить коллегам успешный опыт отдельных регионов и отдельных медицинских организаций по решению кадрового вопроса. Это особенно уместно сегодня в связи с переходом к новой системе аккредитации специалистов, – говорит председатель совета.

Кстати, сам Новосибирский НИИТО сумел добиться решения пресловутого кадрового вопроса не столько экстенсивным, сколько интенсивным путём, при этом, конечно, соблюдая предельные нормы нагрузки на каждого сотрудника. Как пояснил М.Садовой, за полтора десятка лет в клинике института не произошло сколько-нибудь значительного увеличения численности врачебного персонала: в среднем здесь всегда работали 85-95 врачей. Но если 15 лет назад при этом же кадровом составе выполняли 20-40 операций в неделю, то сейчас выполняют более 300.

– Возможности любого кадрового потенциала большие, они регулируются переходом на эффективный контракт и внедрением технологий эффективного управления кадровыми ресурсами. В нашем случае речь идёт, в частности, об интенсификации работы каждого врача. При формировании эффективного контракта планируется объём работы каждого врача на предстоящий год, и оплата его труда складывается с учётом нагрузки, исходя из базовой ставки, а также стимулирующих и компенсационных выплат. Кроме того, мы внедрили новшество – повышающие коэффициенты для врачей при росте интенсивности их клинической работы и, наоборот, понижающие коэффициенты за большой объём клинической работы для заведующих отделениями. Логика простая: заведующие отделениями должны в основном организовывать работу и управлять коллективом, а не заниматься преимущественно лечением больных, – комментирует профессор М.Садовой.

И в целом такой подход, по его мнению, универсален, он может быть применим не только в федеральном НИИ, но в любом медицинском учреждении. Разумеется, речь не идёт о том, что в отношении работников здравоохранения следует применять потогонную систему, когда за обещанную большую зарплату один хирург будет оперировать за троих, и вопрос дефицита кадров отпадёт сам собой. По мнению М.Садового, крайне важно рассчитать оптимальную нагрузку на каждого специалиста и отслеживать коэффициент интенсивности. По опыту ННИИТО, если данный коэффициент равен 1 – это нормально, но когда он превышает 1,5, есть опасность эмоционального выгорания. Здесь стараются не допускать переработок и отслеживают коэффициент интенсивности еженедельно, а потому могут оперативно корректировать нагрузку того или иного специалиста, в том числе принимая на работу дополнительных сотрудников.

– Надо искать те варианты организации оказания медицинской помощи населению региона, которые могли бы свести воедино материальные возможности здравоохранения и его кадровый потенциал. Где-то для этого потребуется пойти на эксперимент. И у отдельных территорий такой опыт уже есть. К примеру, в Омской области практикуется государственно-частное партнёрство в службе скорой медицинской помощи, поликлинической помощи, что позволяет преодолеть нехватку врачей определённых специальностей в государственном секторе здравоохранения. Кадровый ресурс, тем более если он ограниченный, должен быть маневренным, тогда решить проблему обеспечения населения территории медицинской помощью можно. Да, возможны и обратные ситуации, когда врачей каких-то специальностей в регионе или отдельном учреждении избыток. Но постановка вопроса, как распределить нагрузку на всех, чтобы «лишние» тоже не остались без дела и без денег, неправомерен. Кадровая политика руководителей медицинских организаций – это не социальная функция, она не подразумевает обязанность обеспечить кого-то работой и хотя бы минимальной заработной платой. Мы трудимся на благо жителей региона, которых должны обеспечить медицинской помощью, вот наша главная задача, – подчёркивает М.Садовой.

В Департаменте здравоохранения Томской области тоже считают позитивными результаты своей кампании по решению кадрового вопроса. Правда, она подразумевает не столько маневрирование существующим профессиональным потенциалом, сколько привлечение специалистов в отрасль и закрепление их. Так, в регионе создан автоматизированный банк вакансий в здравоохранении, информация в котором сопровождается 3D-экскурсией по медицинскому учреждению. Здесь также высоко оценивают итоги программы «Земский доктор», в рамках которой в сельские медицинские учреждения региона, начиная с 2012 г. , пришли работать 500 врачей. По мнению начальника Департамента здравоохранения Александра Холопова, хороший эффект дают ярмарки вакансий и участие в них главных врачей ЛПУ.

И хотя отрицать значение подобных ярмарок нельзя, задача у них локальная – решить кадровую задачу отдельного ЛПУ, но не региональной системы здравоохранения в целом. А без генерального подхода имеющийся в отрасли дисбаланс специалистов «тут густо, а там пусто» будет сохраняться.

Осмелюсь предположить, что, помимо внедрения принципов эффективного контракта, одним из вариантов решения данной задачи могло бы стать функциональное объединение поликлиник со стационарами. В этом случае появится возможность маневрировать кадровым составом учреждений, в частности закрывать потребности поликлиники в том или ином специалисте за счёт врачей стационара и наоборот. А может быть и вовсе проводить периодическую ротацию врачей поликлиники и стационара, что, вне всяких сомнений, будет полезно и первым, и вторым, не говоря о пациентах. Такую идею, кстати, не так давно уже вбрасывало в информационное пространство Российское общество хирургов. Может быть, имеет смысл рассмотреть её внимательнее?

Елена БУШ, спец. корр. «МГ».
Томск – Новосибирск.